Uma empresa pode encerrar um contrato de trabalho, mas não pode dispensar alguém por causa de uma doença. Quando o desligamento ocorre pouco depois de um tratamento oncológico, o momento, o conhecimento da empresa e os registros sobre o motivo da decisão podem ser decisivos. Uma decisão recente do TRT de Minas Gerais mostra esse risco — sem criar estabilidade automática para toda pessoa que teve câncer.
O que aconteceu no caso julgado pelo TRT-MG?
A notícia oficial, publicada em 3 de novembro de 2026, relata o caso de um professor que trabalhou por 25 anos em uma escola de Além Paraíba (MG). Ele foi diagnosticado com câncer de próstata em 2025, afastou-se para tratamento entre fevereiro e maio de 2026 e foi dispensado pouco depois de voltar ao trabalho.
A escola afirmou que o desligamento ocorreu por problemas de desempenho e comportamento. No processo, porém, não havia advertências, suspensões ou registros disciplinares que sustentassem essa justificativa, apesar do longo vínculo. A instituição sabia do tratamento, e o professor foi substituído logo depois da dispensa. Com esse conjunto, a Segunda Turma do TRT-MG manteve o reconhecimento de dispensa discriminatória e a condenação a R$ 25 mil por danos morais, além de diferenças rescisórias. O processo foi enviado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) para exame de recurso; portanto, a decisão ainda pode ser revista. Leia o relato do TRT-MG.
Esses são os fatos informados pelo tribunal sobre um processo específico. Eles não significam que toda dispensa depois de uma doença seja discriminatória, nem que o valor da indenização se aplique automaticamente a outros casos.
Câncer gera estabilidade automática no emprego?
Não. O diagnóstico de câncer, por si só, não cria uma estabilidade geral nem impede toda dispensa. O que a legislação proíbe é a prática discriminatória no acesso ou na manutenção da relação de trabalho. A Lei nº 9.029/1995 prevê consequências quando a ruptura é reconhecida como discriminatória.
A Súmula 443 do TST estabelece uma presunção de discriminação quando a dispensa atinge empregado com HIV ou outra doença grave que possa suscitar estigma ou preconceito. A jurisprudência do TST aplica esse entendimento a casos de câncer e trata a presunção como relativa: ela pode ser afastada por prova convincente de que a decisão teve razão legítima e sem relação com a doença. Em regra, nessas situações, cabe ao empregador demonstrar a motivação não discriminatória. Veja acórdão do TST sobre câncer e a Súmula 443.
Isso não transforma a empresa em obrigada a manter indefinidamente qualquer contrato. Significa que, diante de circunstâncias que possam indicar discriminação, a explicação apresentada para o desligamento precisa ser real, coerente e demonstrável.
Por que a documentação do motivo importa?
No caso de Minas Gerais, a escola atribuiu a dispensa ao desempenho, mas não apresentou registros anteriores que confirmassem problemas ou medidas disciplinares. A proximidade entre o retorno do tratamento e o desligamento, o conhecimento da doença pela instituição e a substituição logo em seguida foram analisados em conjunto pelo tribunal.
Um documento criado apenas depois de surgir uma reclamação não tem o mesmo peso de registros feitos na época dos acontecimentos. Avaliações periódicas, orientações de melhoria, critérios aplicados de forma consistente e comunicações contemporâneas ajudam a explicar uma decisão — desde que correspondam à realidade, sem exageros ou registros retroativos.
O que uma empresa pode fazer antes de uma dispensa?
Considere uma escola pequena que cogita dispensar um professor que acabou de retornar de tratamento. Se a razão verdadeira for reorganização de turmas ou desempenho, a empresa deve conseguir responder, com fatos anteriores e verificáveis: quando surgiu o problema, como ele foi tratado, que critérios foram aplicados e se a decisão seria a mesma para outra pessoa em situação comparável.
Na prática, a empresa pode:
- manter avaliações e orientações profissionais datadas e específicas, feitas como parte normal da gestão;
- registrar critérios objetivos de reorganização, redução de equipe ou desempenho, quando forem a razão real;
- conferir se esses critérios são aplicados de modo semelhante a trabalhadores em condições comparáveis;
- evitar que o diagnóstico ou o período de tratamento apareça como justificativa para o desligamento;
- interromper a decisão e buscar revisão jurídica quando a dispensa estiver próxima de uma licença médica ou de tratamento e a razão ainda não estiver clara.
A documentação deve tratar do trabalho, não expor desnecessariamente informações médicas. Dados sobre saúde são sensíveis; o acesso a eles deve ser restrito a quem realmente precisa cuidar de obrigações relacionadas ao vínculo. Também não se deve produzir advertências ou avaliações retroativas para tentar justificar uma decisão já tomada.
Quais podem ser as consequências de uma dispensa discriminatória?
A Lei nº 9.029/1995 prevê que, reconhecida a discriminação, o trabalhador pode escolher entre a readmissão com pagamento integral do período de afastamento ou a remuneração em dobro desse período, além da reparação por dano moral, conforme o caso. O que foi determinado depende dos pedidos, das provas e da decisão judicial. No caso noticiado, o TRT-MG manteve indenização de R$ 25 mil e diferenças rescisórias, mas o recurso ainda será examinado pelo TST.
O que empresas e trabalhadores podem concluir?
Para a empresa, o ponto central é simples: se existe uma razão legítima para desligar alguém, ela deve ser verdadeira e poder ser explicada com registros consistentes, anteriores e relacionados ao trabalho. Para o trabalhador, a proximidade entre tratamento e dispensa pode ser relevante, mas a análise considera o conjunto do caso e não apenas a sequência de datas.
A Maciel Sociedade de Advogados atua em Direito Trabalhista Empresarial e pode orientar empresas na revisão preventiva de decisões de pessoal e de seus registros, conforme as circunstâncias concretas. Este conteúdo é informativo e não substitui a análise individual dos documentos e do processo aplicável.