Uma empresa pode dispensar sem justa causa, mas essa decisão não pode ser usada para discriminar alguém por causa de uma doença. Em decisão divulgada em 21 de outubro de 2026, a Décima Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) reconheceu como discriminatória a dispensa de uma trabalhadora que estava em tratamento de saúde mental. A empresa recorreu, e o caso ainda será analisado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). Veja o relato oficial do TRT-MG.
A decisão não significa que toda pessoa com transtorno bipolar ou outro diagnóstico tenha estabilidade automática. O que pesou foi o conjunto de provas e a maneira como a empresa conduziu a situação antes de romper o contrato.
O que aconteceu no caso julgado pelo TRT-MG?
Segundo o tribunal, a trabalhadora atuava em uma montadora de Betim desde 2005. Ela foi diagnosticada com transtorno afetivo bipolar e transtorno de personalidade em 2016, permaneceu em tratamento e relatou à chefia as dificuldades que enfrentava no trabalho. A dispensa ocorreu em 2022.
A primeira instância havia rejeitado o pedido de reintegração. No recurso, a Décima Turma do TRT-MG reformou a sentença: reconheceu a dispensa como discriminatória, determinou o retorno da empregada ao trabalho e fixou indenização por danos morais de R$ 20 mil. O TRT informou que a empresa apresentou recurso ao TST, por isso o resultado ainda pode ser revisto.
A notícia do tribunal relata que a decisão considerou, entre outros elementos, a ciência da chefia sobre o adoecimento, o tratamento contínuo, a queda de rendimento observada por uma testemunha e a falta de prova de que a empresa tivesse acompanhado o quadro ou tomado medidas antes de encerrar o vínculo. Esse é o relato de um caso específico, não uma conclusão sobre todas as dispensas ocorridas durante tratamento médico.
Toda demissão durante tratamento de saúde mental é discriminatória?
Não. O diagnóstico, sozinho, não torna automaticamente ilegal uma dispensa sem justa causa. É necessário analisar as circunstâncias: o que a empresa sabia, o motivo apresentado, o momento da decisão e as provas de que a condição de saúde influenciou — ou não — o desligamento.
A Súmula 443 do TST, cuja tese foi reafirmada no Tema 254 de recursos repetitivos, estabelece presunção de discriminação na dispensa de pessoa com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Se o ato for inválido, a consequência prevista é a reintegração. Consulte o texto da tese no repositório oficial do TST.
Essa presunção não transforma todo transtorno mental, em qualquer situação, em doença que necessariamente gere o mesmo efeito. Em outro caso, o próprio TST divulgou decisão que não reconheceu discriminação automática na dispensa de uma trabalhadora com transtorno de ansiedade, por falta de elementos que demonstrassem que a doença motivou a ruptura. Leia a notícia do TST.
A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias que impeçam a manutenção da relação de trabalho e apresenta uma lista aberta de motivos, encerrada pela expressão “entre outros”. Quando a Justiça reconhece que o rompimento foi discriminatório, a lei prevê reparação por dano moral e permite ao empregado optar pela reintegração com pagamento do período de afastamento ou pelo recebimento em dobro da remuneração correspondente a esse período. Veja os arts. 1º e 4º no texto oficial da lei.
O que a empresa deve avaliar antes de decidir?
A decisão empresarial precisa se apoiar em razões legítimas e verificáveis, sem transformar o diagnóstico em justificativa disfarçada para a demissão. Antes de concluir o processo, a empresa pode:
- registrar de forma objetiva os fatos relacionados ao desempenho ou à reorganização, sem atribuir problemas ao diagnóstico por suposição;
- ouvir a pessoa e encaminhar questões de saúde ocupacional aos profissionais responsáveis, preservando a privacidade;
- conferir se há afastamento, recomendação médica ou procedimento previdenciário em curso;
- comparar o tratamento dado ao caso com os critérios usados em situações semelhantes;
- revisar a justificativa e os documentos da rescisão com as áreas de RH e jurídica, especialmente quando a condição de saúde já era conhecida.
Essas medidas não garantem que uma dispensa será considerada válida em qualquer processo. Elas ajudam a empresa a tomar uma decisão mais cuidadosa, identificar dúvidas antes do desligamento e demonstrar quais razões efetivamente orientaram sua conduta. Também é importante não exigir que a pessoa exponha detalhes médicos além do necessário para encaminhar uma questão ocupacional.
Exemplo prático: queda de rendimento e pedido de demissão
Imagine que uma analista comece a cometer erros, peça mudanças de rotina e informe à liderança que está em tratamento psiquiátrico. Se a empresa encerra o contrato logo depois, sem apurar os fatos ou registrar os motivos objetivos, a proximidade entre a comunicação sobre a saúde e o desligamento pode virar um elemento de prova — ainda que não decida o caso sozinha.
Uma condução mais segura seria examinar o desempenho com critérios previamente aplicados à equipe, conversar com a profissional sem exigir exposição desnecessária, encaminhar dúvidas médicas ao serviço ocupacional e registrar a decisão com base em razões reais. Se o problema estiver relacionado à saúde, o encaminhamento correto pode exigir avaliação própria, afastamento ou outras providências, conforme os documentos e as circunstâncias. Não se deve presumir incapacidade nem usar o tratamento como substituto de uma apuração individual.
O caso do TRT-MG ensina que não basta perguntar se o contrato podia ser encerrado formalmente. Também importa saber o que a empresa conhecia e como chegou à decisão. Para o trabalhador, mensagens, documentos médicos, comunicações internas e testemunhas podem ajudar a esclarecer o contexto. Para a empresa, registros coerentes e tratamento respeitoso são essenciais para explicar por que a decisão foi tomada.
Uma decisão ainda sujeita a recurso
O TRT-MG julgou um caso concreto em segunda instância. Como a empresa recorreu ao TST, não é correto apresentar o resultado como uma regra definitiva sobre todo trabalhador com transtorno bipolar. O alcance jurídico depende do julgamento do recurso e das provas de cada processo.
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