Uma prisão provisória não demonstra automaticamente que o empregado decidiu abandonar o emprego. Em decisão divulgada em 20 de outubro de 2026, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) manteve a reversão de uma justa causa aplicada por abandono durante o período em que o trabalhador ficou preso provisoriamente. O Tribunal considerou que, naquele caso, a prisão impediu o retorno ao serviço e a comunicação direta com a empresa, sem demonstrar a intenção de não voltar.
O que aconteceu no caso divulgado pelo TRT-MG?
O trabalhador prestava serviços para uma empresa de montagem e manutenção industrial. Segundo o relato publicado pelo TRT-MG, ele ficou preso provisoriamente de 1º de agosto a 1º de outubro de 2025 e foi dispensado por justa causa enquanto estava detido. A empresa afirmou que ele faltou sem explicar a ausência e que enviou telegramas sem resposta.
A Segunda Turma do TRT-MG manteve a decisão que afastou o abandono. O fundamento apresentado foi que a prisão impediu o empregado de trabalhar e de comunicar diretamente sua situação, o que, nas circunstâncias analisadas, afastou a intenção deliberada de não retornar. A notícia informa ainda que o TST não reviu o resultado porque não foi comprovado o pagamento do depósito recursal; portanto, não se deve apresentar esse desfecho como uma nova decisão de mérito do TST sobre a prisão provisória. Leia o relato oficial do TRT-MG sobre o caso.
Quando a ausência pode ser considerada abandono?
A CLT inclui o abandono de emprego entre os motivos que podem justificar a dispensa por justa causa. A mesma lista trata separadamente da condenação criminal definitiva, quando não houver suspensão da execução da pena. Assim, prisão provisória e condenação criminal transitada em julgado são situações diferentes na lei. Consulte o artigo 482, alíneas “d” e “i”, da CLT.
Para o abandono, a Justiça do Trabalho costuma examinar não apenas a falta ao serviço, mas também se houve intenção de não retornar. O TST descreve esses dois elementos como a ausência prolongada e a intenção de abandonar o emprego. Veja decisão do TST que explica os elementos do abandono.
Isso não cria uma regra automática de que qualquer ausência seja justificada, nem impede a empresa de apurar faltas. Significa que uma penalidade grave deve considerar o contexto e os elementos disponíveis. O caso divulgado pelo TRT-MG é uma decisão concreta, com fatos próprios; ele não substitui a análise de outras situações.
O que a empresa pode fazer antes de aplicar justa causa?
Diante de faltas prolongadas e sem explicação, a empresa pode adotar uma apuração organizada antes de concluir que houve abandono:
- Registre os dias de ausência, os contatos feitos e as respostas recebidas.
- Confira se há informação confiável sobre afastamento, internação, custódia ou outra circunstância que possa impedir o comparecimento ou a comunicação.
- Se enviar uma convocação para retorno ou esclarecimento, guarde comprovantes e avalie se havia possibilidade real de o empregado recebê-la e responder.
- Não trate o silêncio isoladamente como prova definitiva da intenção de abandonar; examine os demais fatos e o momento em que a empresa tomou conhecimento deles.
- Documente a decisão e procure orientação trabalhista antes de aplicar uma justa causa quando houver circunstância excepcional ou dúvida relevante.
A notícia do TRT-MG destaca que, naquele processo, não seria razoável transferir a familiares a obrigação de informar à empresa onde o trabalhador estava. Isso não impede que a empresa considere uma informação que chegue por meios legítimos; apenas reforça a necessidade de avaliar a realidade do caso em vez de presumir que terceiros tinham o dever de avisar.
Exemplo prático: faltas sem resposta e informação posterior
Imagine uma empresa que deixa de receber notícias de um empregado por várias semanas. A equipe registra as faltas, envia uma comunicação ao endereço cadastrado e não recebe resposta. Depois, descobre que, durante parte do período, o empregado estava preso provisoriamente e sem condições de retornar ao trabalho.
Nesse cenário hipotético, os registros de ausência e das tentativas de contato ajudam a reconstruir o que a empresa sabia em cada momento, mas não resolvem sozinhos a questão. A empresa deve avaliar se a ausência decorreu de uma decisão voluntária de abandonar o trabalho ou de circunstâncias que impediram o retorno e a comunicação. O resultado depende das provas e das particularidades do caso; o artigo não permite antecipar como outro processo será decidido.
Se a empresa aplicar justa causa sem base suficiente, poderá enfrentar a reversão da modalidade de desligamento e o pagamento das verbas correspondentes à dispensa sem justa causa, conforme reconhecido no caso divulgado pelo TRT-MG. Por outro lado, se houver fatos diferentes — por exemplo, evidências de que o empregado, após poder retornar, decidiu não voltar nem apresentou justificativa — a análise poderá ser outra.
A regra prática é apurar antes de concluir
A ausência prolongada deve ser tratada com seriedade, mas a justa causa por abandono exige mais do que contar faltas ou registrar uma tentativa de contato sem resposta. A empresa ganha segurança quando documenta o que fez, considera informações relevantes e distingue uma decisão voluntária de não retornar de um impedimento fora do controle do empregado.
Para organizar políticas internas, responsabilidades de gestores e fluxos de resposta a situações atípicas, a Maciel Sociedade de Advogados oferece um diagnóstico empresarial. A ferramenta pode ajudar a estruturar a análise dos processos da empresa; ela não substitui a avaliação jurídica dos fatos e documentos de um caso concreto.